Comprendre la « gender fatigue » : quand l’égalité s’essoufle

Si le concept de « diversity fatigue » naît dans les années 2000 aux Etats-Unis, c’est la sociologue, Elisabeth Kelan, qui introduit le concept de « gender fatigue » vers 2009. L’expression désigne la lassitude, l’exaspération et même l’indignation face à l’égalité ou à la diversité des sexes, notamment sur le lieu de travail, avec le sentiment que l’on en fait trop pour les femmes.

Pourtant, 17% des français·es de 15 ans et plus adhérent au sexisme hostile. La lutte doit se poursuivre.

Denis Monneuse, sociologue et chercheur en RH et management, identifie 6 causes.

• L’impression de surenchère médiatique

Octobre 2017. Le mouvement #metoo aux Etats-Unis explose et réveille la France dans la foulée. #balancetonporc est un raz-de-marée. Tous les secteurs sont concernés : armée, cinéma, hôpital, média, musique, politique, religion, sport, théâtre…. Chaque jour, les médias font état d’une nouvelle affaire : du silence, on passe aux bruits incessants qui abasourdissent et sidèrent. À mesure des révélations, les femmes s’expriment, confient, dénoncent. Dans le même temps, les hommes se défendent et le hashtag #notallmen se répand.

Les débats autour de l’écriture inclusive divisent autant que la féminisation des noms de métiers. « Ils peuvent sembler anecdotiques pour certains, tandis que la nature répétitive du discours sur l’égalité alimente le sentiment d’une « guerre des sexes » et peut épuiser ceux qui ne constatent pas de changements concrets, ainsi que les gestionnaires qui se sentent impuissants et incertains de la marche à suivre » explique l’expert. 

• Le mythe de l’égalité réalisée

Fières de leur politique Diversité et Inclusion, les entreprises affichent de plus en plus les actions mises en place contre les inégalités de genre, en en faisant un pilier de leur communication interne et externe. Il faut dire que les lois les y obligent. Le cadre légal a fait reculer les discriminations « frontales » (refus d’embauche explicite, insultes) qui se déplacent vers le sexisme ordinaire ou les micro-agressions. Selon une étude de l’IFOP (2024-2025), 82 % des salariés déclarent néanmoins avoir été témoins de micro-agressions au travail (remarques déguisées en blagues, « oublis » de convocation en réunion…). 

• La relativisation de la discrimination

« De nombreux progrès ont déjà été réalisés », « Il faut voir le verre à moitié plein plutôt qu’à moitié vide », « La situation des femmes est bien pire dans d’autres pays du monde », « Il y a d’autres problèmes plus urgents à régler », etc. Si les discriminations ne sont pas niées, elles sont minimisées.

• La justification des inégalités de genre

Certains acceptent le statu quo : les inégalités seraient naturelles et inévitables car liées à des aptitudes biologiques (par exemple : les femmes, naturellement plus douées d’empathie, sont faites pour les métiers médico-sociaux). D’autres considèrent que les questions de discrimination de genre relèvent de normes sociales plus larges, c’est-à-dire de rôles et de comportements dictés par notre éducation et notre culture. Dans les deux cas, le résultat est le même : l’entreprise délègue sa responsabilité. En affirmant que « c’est la faute de la société » ou « c’est la faute de la nature », elle s’autorise à ne pas agir sur ses propres biais.

• Un sentiment d’injustice face à la discrimination inversée

Tandis que les lois sont renforcées pour atteindre l’égalité femmes-hommes, les hommes s’indignent des quotas à atteindre et s’opposent à des nominations qu’ils jugent illégitimes. Les opposant·es s’interrogent : Marre des quotas… ou marre de l’égalité ?

• Un différend indicible

Cette lassitude est encore accentuée par le manque de liberté d’expression ressenti par ceux qui s’opposent aux politiques d’égalité. Les hommes craignent d’être qualifiés de machistes, et les femmes d’être perçues comme « des reines des abeilles » refusant toute solidarité féminine. D’autres, ingénus, ne comprennent pas la violence qu’on reproche à leur genre, à laquelle ils n’ont pas l’impression de participer. En témoigne le hashtag #NotAllMen.

Sur le terrain, les ateliers de sensibilisation révèlent une lassitude nourrie par la peur du jugement. Beaucoup de collaborateurs se sentent dépassés par l’évolution rapide des concepts (non-binarité, transidentité) et finissent par se désengager : « Je n’ai pas le vocabulaire, alors ça me lasse ».

Cette fatigue est aussi émotionnelle : la crainte de voir chaque discussion déraper en conflit ou d’être étiqueté « réac » au moindre questionnement pousse au silence. Ce retrait n’est pas forcément une opposition aux valeurs d’égalité, mais une stratégie d’évitement face à un débat pensé trop complexe ou risqué.

Dépasser la lassitude pour agir concrètement contre le sexisme

Si 62 % des répondants à l’étude IPSOS (2025) saluent l’impact des politiques de diversité ciblant les femmes mises en place dans les entreprises, ce chiffre souligne paradoxalement l’urgence d’agir mieux : c’est précisément parce que les programmes sont visibles que la sensation de « trop-plein » s’installe. Pour réconcilier perception et efficacité, voici quelques pistes pour redynamiser le débat : 

• Inclure l’ensemble des collaborateur·ices dans le débat, femmes ET hommes

Premières concernées, les femmes ont mené les débats autour des discriminations de genre. Aujourd’hui encore, les actions de sensibilisation non obligatoires restent majoritairement suivies par un public féminin. Pourtant, pour être efficaces, ces politiques doivent sortir de l’entre-soi : il est impératif que les hommes s’emparent du sujet pour instaurer de véritables débats constructifs.  Car, s’il fallait le rappeler, la mixité n’est pas une faveur faite aux femmes, mais bénéficie à toutes et tous. Elle donne notamment plus de flexibilité aux hommes qui peuvent sans culpabilité profiter de leur congés paternité en devenant une normalité.

• Intégrer le sujet de l’égalité dans la culture de l’entreprise

Intégrer l’égalité des genres dans l’ADN d’une entreprise demande de passer d’une approche « cosmétique » (communication, quotas) à une approche culturelle (valeurs, comportements, structures). Ainsi, plus qu’un facteur de performance financière, l’égalité doit être présentée comme levier de sécurité psychologique. La mixité  renforce la coopération, réduit les tensions. La diversité des talents et des points de vue profitent alors à la performance de l’entreprise.

• Utiliser la stratégie des « Petites Victoires »

Les grands discours de transformation des organisations peuvent faire peur et fatiguent. Décomposez l’égalité en micro-objectifs concrets et mesurables. Par exemple : supprimez les réunions après 17h30 pour respecter la vie de famille de tous les employés !

• Renouveler les données et le langage

Un discours redondant use. Les chercheurs Williamson et Foley suggèrent de « ré-énergiser » la conversation en utilisant des données fraîches et internes à l’entreprise. Au lieu de chiffres nationaux abstraits, montrez l’impact réel du manque de mixité sur un projet interne spécifique. Enfin, utilisez des formats différents : podcasts internes, partages d’histoires vécues (storytelling) plutôt que de simples graphiques PowerPoint.

Le théâtre : une réponse concrète pour dépasser la gender fatigue

Pour briser la « Gender Fatigue », la solution ne réside pas forcément dans le volume du discours, mais dans sa forme. Convaincue de la puissance des spectacles Cléone, Brigitte Vuidel, référente Diversité, Équité et Inclusion à la Société Générale, témoigne : “le théâtre ouvre un espace unique : celui de l’émotion, du dialogue et de la prise de conscience. Il permet d’aborder des sujets sensibles autrement, avec humanité, nuance et impact”.

En mettant en scène des situations vécues, notre dernier spectacle Stéréo permet d’aborder les sujets sensibles autour du sexisme avec créativité, subtilité et sans jugement. Le spectacle est systématiquement suivi d’un débat qui transforme l’émotion en réflexion collective. C’est une réponse fédératrice à la lassitude ambiante : on ne pointe plus du doigt, on invite à réagir et à construire ensemble.

Ce format innovant choisit de redonner la parole aux hommes et d’aborder les responsabilités de chacun. Loin d’un ton moralisateur ou du jugement, le spectacle vivant devient vecteur de prise de conscience.

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